無固定期限勞動合同不能解除？這些常見誤區要謹防！

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無固定期限勞動合同不能解除？

不能經濟性裁員？

……

事實真是如此嗎？

為澄清公眾的疑惑和誤讀

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就相關問題

為大家答疑解惑

　　無論簽訂的是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同，只要符合法律規定，勞動者和用人單位均可解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除無固定期限勞動合同。如出現《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條等規定情形的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

　　對符合《勞動合同法》第四十一條規定的情形，用人單位可以裁減包括訂立無固定期限勞動合同勞動者在內人員，但裁減人員時應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員。

　　勞動者也可以按照《勞動合同法》第三十七、三十八條等規定與用人單位解除無固定期限勞動合同。

那么

到底什么是無固定期限勞動合同？

勞動者又在什么情況下

可以簽訂無固定期限合同呢？

　　按照《勞動合同法》規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。根據《勞動合同法》相關規定，如有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　同時，用人單位若與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同后，違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　此外，用人單位應按照本單位工資制度，合理確定勞動者的工資福利待遇，不得以訂立無固定期限勞動合同為條件，故意降低勞動者工資水平。

　　勞動者也要履行法律規定和勞動合同約定的義務。如出現以下情形，勞動者需承擔違約責任：

　　一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　此外，勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　由此可知，無固定期限勞動合同并不是不能解除的。用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，一方面用人單位要遵守相關法律法規，依法維護好勞動者合法權益；另一方面，勞動者也要遵守工作紀律，履行好自己的工作職責，不能把簽訂無固定期限勞動合同當成“免死金牌”。

　　知識科普：簽訂勞動合同必須注意的幾個要素

　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同應當具備以下法定必備條款：

　　1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

　　3.勞動合同期限；

　　4.工作內容和工作地點；

　　5.工作時間和休息休假；

　　6.勞動報酬；

　　7.社會保險；

　　8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前面規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。（閆丹丹）